Guida al reclutamento

1. Avvio del processo di assunzione
2. Il processo di selezione
3. Posizioni di registrazione
4. SOURCING candidati
5. Rivedi e rintracciare i candidati
6. Comitato di ricerca/pannello interviste
7. Il processo di intervista
8. Tecniche di intervista
9. Prendere la decisione di assunzione
10. Estendere l'offerta di lavoro
11. Aggiunte, Considerazioni internazionali e di visto
12. Suggerimenti rapidi
13. ADP reclutamento istruzioni Guida rapida
14. Forme

Reclutare e selezionare le persone giuste è fondamentale per il successo dell'Università Life e la sua capacità di mantenere una forza lavoro di altissima qualità. Un processo efficiente ed efficace di selezione e di reclutamento assicura il successo di assumere gli individui qualificati e vari che riflettono la missione dell'Università di Life e possono contribuire alla relativa crescita. Un'attenzione attenta e adeguata deve essere data a ogni fase del processo, e quelli coinvolti nel processo di selezione dovrebbe essere adeguatamente attrezzata per garantire un successo di noleggio.

Questa guida fornisce gli strumenti necessari per chiunque sia coinvolto in qualsiasi aspetto del processo di reclutamento e selezione. Delinea le migliori pratiche che forniranno i gestori assumenti gli attrezzi per assumere i candidati migliori e per accertarsi che il processo di reclutamento sia libero da polarizzazione e da distinzione.

Parecchie risorse sono disponibili ai gestori assumenti, ai membri di comitato di ricerca ed al personale di sostegno per aiutare con ogni punto del processo di selezione e di reclutamento. specialista di acquisizione talento Life University è una grande risorsa con cui partner e assistervi con le vostre esigenze di personale.

 

Avvio del processo di assunzione

Il primo passo nel processo di assunzione è quello di confermare la posizione è preventivato. Se è richiesto un aumento dei finanziamenti, il gestore assumente deve ricevere l'approvazione dalle finanze prima di presentare la richiesta di noleggio.

Cosa si dovrebbe considerare quando si crea una nuova posizione:

• Comprendere e prendere in considerazione gli obiettivi strategici per l'Università e/o dipartimento. Ci sono cambiamenti imminenti che possono avere un impatto su questo ruolo?
• Condurre una rapida analisi e revisione del lavoro la descrizione del lavoro competenze fondamentali. Ci sono delle lacune? Valuti le abilità di nucleo richieste ora e quelle che possono essere necessarie in avvenire per contribuire ad identificare le lacune.

Che cosa si dovrebbe prendere in considerazione quando si determina la necessità di una posizione di sostituzione:

Quando si verifica un posto vacante in un ruolo corrente, la sostituzione del ruolo è in genere il passaggio logico da intraprendere. Questo è il momento perfetto per ri-valutare la descrizione della posizione e aggiungere nuove qualifiche o competenze che sono richiesti della posizione. Il gestore assumente Contatta il socio di affari di HR (HRBP) per una copia della descrizione di lavoro attuale per la revisione. Se non ci è Descrizione del lavoro, il gestore assumente creerà una brutta copia e trasmette all'ora. Prima di ottenere l'approvazione per pubblicizzare la posizione, si consideri quanto segue:

• Riveda la descrizione del lavoro corrente e determini se ci sono delle modifiche richieste, poichè determinate mansioni e responsabilità effettuate dalla persona precedente non possono o non dovrebbero essere effettuate dalla nuova persona.
• Identificare le mansioni da rimuovere o aggiungere alla descrizione del lavoro, particolarmente se c'è ne del lavoro sarà trasferito all'interno del reparto.
• Questo ruolo avrà una responsabilità di supervisione o di piombo?
• È nel bilancio e avrà bisogno di ulteriori finanziamenti se ulteriore responsabilità è aggiunto, che alzerà il suo status?
• Quali sono le ore di lavoro necessarie?
• Questo ruolo è ancora necessario?

Non includere uno status di grado o di esenzione. HR è responsabile di fare questa determinazione. HRBP riesaminerà la descrizione del lavoro e lavorerà con il gestore delle operazioni HR per determinare lo stato di esenzione e l'intervallo retributivo. Una descrizione di lavoro finale sarà presentata al gestore assumente.

 

Torna all'inizio

Il processo di selezione

Dopo aver identificato le competenze tecniche e gli attributi di lavoro che si sta cercando in un nuovo dipendente, si dovrebbe considerare il modo più efficace per identificare e valutare questi in candidati. Andare oltre la descrizione della posizione accuratamente e chiedetevi: "Qual è l'approccio migliore per saperne di più sulla capacità del richiedente di eseguire questa funzione?"

Questo offre anche la possibilità di allineare set di competenze del personale a iniziative e obiettivi, e per la crescita dipartimentale e individuale. L'aspetto più importante nel reclutamento è la corretta pianificazione e valutazione del ruolo necessario, che porterà ad assumere la persona giusta per la posizione e la squadra.

L'azione affermativa, l'opportunità di occupazione e la diversità uguali non sono azioni separate nel processo di selezione e di reclutamento. Sono variabili chiave considerate in ogni fase del processo per sostenere il raggiungimento dell'eccellenza dell'Università Life.;

 

Torna all'inizio

Posizioni di registrazione

La posizione può allora essere registrata al luogo di carriera dell'Università di Life via il sistema di tracciamento del candidato in ADP. Ogni sforzo dovrebbe essere fatto per assicurare l'esattezza del sommario di lavoro e del testo di pubblicazione. Potrebbe non essere possibile modificare gli elementi di una posizione una volta postato perché può influenzare il pool di richiedente.

Per inviare una posizione:

Il responsabile delle assunzioni presenterà un Modulo richiesta richieste e Riepilogo del lavoro al Talent Acquisition Specialist (TAS), che creerà la richiesta in ADP e la inoltrerà per l'approvazione.

Dopo l'approvazione elettronica, il TAS pubblicherà ogni posizione su Life. edu e tutte le altre commissioni di lavoro applicabili.

Periodo di registrazione:

• I requisiti minimi di distacco sono i seguenti:
  • Personale e facoltà – la posizione è registrata dal giorno lavorativo uno e deve essere affissa un minimo di tre giorni all'esterno.
  • Student e Work-Study posizioni-inviato esternamente dal giorno lavorativo uno e rimarrà aperto e visibile sul luogo di carriera per il reclutamento continuo a meno che le richieste assumenti del gestore per la posizione da chiudere.

Nota: I candidati selezionati per continuare il processo di selezione riceveranno una notifica. A causa del volume di domande ricevute da Life University, generalmente solo i candidati selezionati per un'ulteriore considerazione (ad esempio, screening telefonico, colloquio di persona) saranno contattati.

Schede di lavoro della pubblicità e del Internet:

Una varietà di fonti di reclutamento (sia interne che esterne) dovrebbero essere utilizzate per attrarre i candidati che riflettono la diversità dei valori dell'Università di Life nella mano d'opera.

Life personale universitario e le posizioni della facoltà che sono pubblicate sul Web site di lavoro di occupazione di Life inoltre sono inviate alle seguenti schede di lavoro:

HigherEdJobs Indeed.com Georgia Dipartimento del lavoro Lega urbana

 

Torna all'inizio

SOURCING candidati

Le applicazioni sono esaminate e proiettate senza riguardo alla corsa, al colore, alla religione, al sesso, all'età, all'origine nazionale, all'orientamento sessuale, allo stato coniugale o del veterano, allo stato o alle disabilità mediche, o a qualunque altro condizione legalmente protetta.

I candidati di sourcing significa che il vostro specialista di aquisizione di talento sta facendo coppia con voi ed usando una varietà di metodi per trovare i candidati adatti per i posti vacanti di lavoro.

Le domande di pre-qualificazione sono iscritte in ogni requisizione per pre-schermo i candidati. Solo le applicazioni che soddisfano le qualifiche richieste per le posizioni saranno riferite direttamente al gestore assumente.
 

Torna all'inizio

Rivedi e rintracciare i candidati

Il passo successivo nel processo di reclutamento e selezione sta riguardando le applicazioni e curriculum attraverso il sistema di tracking richiedente (ATS).

I gestori assumenti effettueranno le interviste di pre-screening del telefono con tutti i candidati qualificati e selezionati prima della programmazione delle interviste faccia a faccia. HR è disponibile per assistere con la prevagliatura.

 

Torna all'inizio

Comitato di ricerca/pannello interviste

Tutte le posizioni aperte intitolate a un livello di direttore o superiore e la facoltà a tempo pieno devono utilizzare un Ricerca Comitato. Tutte le posizioni aperte titolate al di sotto del livello di direttore devono utilizzare un intervista pannello.

I pannelli di intervista (solitamente consistendo del gestore assumente, del cavo della squadra e del rappresentante di HR) preschermo ed intervistano i candidati qualificati prima di fare una selezione.

I gestori sono di avere prestabilito, domande relative per accertare la pratica assumente giusta.

I comitati di ricerca (tre o più membri) funzionano indipendentemente con il gestore assumente per selezionare, cercare, intervistare e suggerire i candidati di lavoro per una selezione finale.

Si prega di notare che, sebbene vi sia una considerazione speciale offerta ogni volta che il candidato interno è un ex membro della facoltà di tornare ad insegnare da un ruolo amministrativo, questi candidati non sono automaticamente garantiti una posizione di facoltà, ma la loro l'applicazione sarà esaminata dal gestore assumente se hanno le qualificazioni di base per la posizione.

L'obiettivo primario nella formazione di un comitato di ricerca, eletto o nominato, dovrebbe essere quello di creare un rappresentante del corpo delle circoscrizioni interessate dalla posizione. Le persone che accettano la nomina al Comitato si squalificano come candidati per la posizione.

Il Comitato di ricerca è nominato vicino e rapporti a, il gestore assumente. Per le posizioni della facoltà, quella persona sarebbe i capi di reparto, sedie di divisione o Deans.

Comitato di ricerca/interviste pannello orientamenti:

1. Un panel sarà composto da almeno tre membri del comitato.
2. Un rappresentante delle risorse umane deve essere incluso come membro del comitato.
3. Altri membri del Comitato possono essere scelti da unità "esterne" che lavorano a stretto contatto con l'unità.
4. Ogni membro del comitato deve firmare un modulo di riservatezza. Il modulo di riservatezza del Comitato di ricerca può essere trovato alla fine di questo documento sotto "Moduli".
5. La diversità dovrebbe essere ricercata in genere, etnia e razza.
6. Il processo di selezione dovrebbe evitare conflitti di interesse.

 
Dopo che tutti i colloqui sono stati completati, la commissione decide quali candidati sono accettabili o inaccettabili per la posizione in base ai requisiti che sono stati pubblicati per la posizione. La commissione farà una raccomandazione seguendo le istruzioni del responsabile delle assunzioni. Di solito, il responsabile delle assunzioni richiederà una lista di alcuni dei candidati più qualificati con i punti di forza e di debolezza di ciascuno. Il responsabile delle assunzioni può richiedere che i candidati vengano classificati.

Selezionando il Comitato di ricerca/intervista Panel:

Il gestore assumente può chiedere ad un comitato di partecipare al processo generale, compreso la valutazione dei materiali scritti e di servire su un pannello di intervista, o possono scegliere valutare i materiali scritti essi stessi e convocare un pannello per partecipare alle interviste soltanto . I membri del Panel sono preziosi perché possono fornire prospettive diverse sulle qualifiche dei candidati.

Può essere desiderabile includere un individuo che tiene una posizione simile a quella che è riempita. Si raccomanda che i membri del Panel includano sia uomini che donne e, se possibile, membri di diversi gruppi razziali o etnici.

È responsabilità del gestore assumente dare al Comitato o ai membri del pannello le informazioni sulla posizione, quali la descrizione di posizione, le funzioni essenziali del lavoro e le qualificazioni che sono cercate.

Per le posizioni che sono reclutate frequentemente ed utilizzano un comitato di ricerca:

Il gestore assumente determinerà il formato (nient'altro di sei) e la composizione del comitato basato sulla natura della posizione. È altamente raccomandato i membri del Comitato sono:

• • Almeno un individuo che ha una forte comprensione del ruolo e del suo contributo al dipartimento.
  • Un membro delle risorse umane.
  • Un individuo che interagirà strettamente con la posizione per cui il candidato sta applicando.

Nella scelta dei membri del Comitato:

Nota: I membri del Comitato di ricerca devono garantire che non vi siano conflitti di interesse nei confronti delle ricorrenti in esame.

• I comitati di ricerca dovrebbero essere ben attrezzati per il loro ruolo nel processo di reclutamento per assicurare l'equità e la conformità, così come comprendere le leggi relative all'azione affermativa e l'opportunità di occupazione pari.
• La presidenza del Comitato di ricerca dovrebbe garantire che tutti i membri del Comitato conoscano a fondo la descrizione del lavoro e i criteri per la valutazione del richiedente.

Il pannello di intervista/membri del Comitato:

Prima dell'intervista del Panel, i membri del Comitato dovrebbero assicurarsi di sapere chi chiederà ogni domanda di intervista.

Le introduzioni dovrebbero essere fatte all'inizio dell'intervista, cominciando con il Presidente del Comitato e comprendono i nomi ed i titoli di lavoro/ruoli di ogni membro del pannello. Successivamente, la sedia dovrebbe delineare il formato del colloquio in modo che il candidato è a conoscenza di ciò che si svolgerà.

Esempio:

• Introduzioni di ogni pannello di intervista/membro del comitato.
• Una breve descrizione del ruolo per il quale il candidato viene intervistato.
• Una descrizione di come il pannello di intervista condurrà l'intervista.
• Il Comitato pone le domande del candidato.
• Il candidato è dato il tempo alla fine di porre domande.
• Il candidato è informato del passo successivo (s) nel processo e come saranno contattati una volta che una decisione è stata presa.
• Ringrazi il candidato per venire ed accerti che qualcuno mostri il candidato fuori.

 

Torna all'inizio

Il processo di intervista

Preparazione per l'intervista:

È importante preparare adeguatamente per l'intervista, in quanto questa è la possibilità di valutare le competenze dei candidati e le competenze e convalidare le informazioni che il richiedente ha fornito nella loro applicazione e curriculum.

Il capo del Comitato/pannello di intervista dovrebbe determinare quanto segue:

• Il formato dell'intervista.
• Domande da chiedere a tutti i richiedenti e il peso assegnato ad ogni domanda.
• Chi sta per chiedere quali domande.
• La data di inizio prevista per la posizione.
• Qualsiasi altri dettagli richiedenti possono avere bisogno del ruolo che non sono stati annotati nella descrizione della posizione o menzionato nel telefono prevagliatura.

Colloquio telefonico preliminare:

Condurre un'intervista preliminare del telefono è essenziale per ottenere le informazioni circa la priorità bassa del candidato, storia del lavoro ed esperienza. L'obiettivo di questa telefonata è di determinare se il candidato ha le giuste abilità e qualificazioni per la vacanza di lavoro.

Questo processo rivelerà rapidamente i candidati che non soddisfano i requisiti minimi per la posizione e permetterà di restringere la ricerca ai soli candidati che sono ancora in considerazione. Un esempio di Telefono preschermo domande intervista possono essere scaricati per essere utilizzati durante questo processo. Possono essere

Programmazione on-campus interviste:

Il gestore assumente chiamerà i candidati per programmare le interviste. Durante questo periodo, si prega di far loro sapere chi sarà presente durante l'intervista e la durata approssimativa. Programmare l'intervista in una stanza che è accessibile a persone con disabilità e privo di interruzioni o altre distrazioni.

Faccia a faccia intervista e selezione:

In questa fase del reclutamento e del processo di selezione, il gestore assumente invita il candidato ad intervistare faccia a faccia; la comunicazione sull'intervista e la programmazione dovrebbe essere la stessa per garantire che tutti i candidati qualificati ricevano le stesse informazioni. L'intervista è l'unico passo più importante nel processo di selezione. È l'opportunità per il datore di lavoro e candidato per saperne di più su ogni altro e convalidare le informazioni che è stato fornito.

Nota: È obbligatorio che un membro del team delle risorse umane sia presente durante i colloqui in loco. Prima di programmare il colloquio, il responsabile delle assunzioni deve concordare un giorno e un'ora in cui un membro delle risorse umane possa essere presente. Un invito sul calendario di Outlook per le date e gli orari deve essere inviato al Talent Acquisition Specialist.

Durante l'intervista:

Dopo aver sviluppato le domande che si chiederà di ogni candidato, si consiglia di sviluppare un modulo che include le domande e lascia un sacco di spazio per notare le risposte alle domande, le domande di follow-up e lo spazio necessario per ulteriori commenti. Ogni intervistatore dovrebbe avere loro propria forma di intervista per ogni candidato.

Controllare l'intervista:

Ci sono casi in cui un candidato può divagare nella loro risposta o può cominciare a ripetere quello che hanno detto in precedenza. In queste situazioni, è importante per l'intervistatore prendere il controllo dell'intervista. Quando un candidato comincia a divagare, è generalmente una buona idea non tagliarli immediatamente fuori. Tuttavia, se il candidato si allontana troppo lontano dalla domanda di lavoro-relativa, è la vostra responsabilità di portare l'intervista indietro sul corso. Un buon modo per gestire questa situazione è quello di riconoscere i commenti della ricorrente e indirizzare la conversazione alla domanda originale.

Per esempio: Attendere una piccola pausa, e poi intromettersi dicendo qualcosa di simile, "capisco. Tuttavia, mi piacerebbe sapere di più sulla tua esperienza con/con non _ ".

Dopo l'intervista:

Al termine dell'intervista, i membri del Comitato completeranno uno dei seguenti strumenti di valutazione e in avanti alla presidenza del Comitato insieme a qualsiasi nota di intervista. Le valutazioni del candidato dovrebbero essere sicure includere soltanto quelle osservazioni che sono relative ai requisiti della posizione.

Conclusione:

Capacità di ascolto sono una parte essenziale della buona comunicazione e sono molto importanti nel processo di intervistamento. Poiché lo scopo di un'intervista è di determinare la conoscenza, le abilità e le abilità del candidato mentre si riferiscono alle funzioni essenziali del lavoro, è importante affinchè il candidato faccia la maggior parte del parlare.

 
Intervistare e domande di intervista
Lo scopo di un colloquio è quello di ottenere informazioni da un candidato per determinare la sua capacità di svolgere il lavoro. Molto di ciò che si impara sui candidati in un colloquio si basa sulla loro esperienza.

Le domande dovrebbero essere rilevanti per la posizione e cercare informazioni su specifiche competenze e abilità per svolgere il lavoro, come ad esempio fornire esempi di conoscenza delle linee guida FERPA, o Excel.

L'uso delle domande di intervista basate sul comportamento e/o sulla competenza è incoraggiato fortemente come, una volta adeguatamente realizzato, permettono che l'intervistatore ottenga i dati più espressivi per determinare la capacità del candidato di effettuare i doveri e le responsabilità del lavoro, così come valutare la loro capacità di aderire alle competenze fondamentali dell'Università.

Questioni non direttive e direttive:

Il modo in cui si formula una domanda può influenzare il tipo e la quantità di informazioni che si ottengono dal candidato. La caratteristica principale di questioni di non-direttiva è che non danno al richiedente alcuna indicazione della risposta desiderata.

Per esempio:

• Cosa sai di Life University?
• Perché questa posizione ti interessa?
• Come si è preparato il vostro background per questa posizione?

Si può anche chiedere di follow-up domande se le risposte alle vostre domande sono poco chiare o incomplete.

Per esempio:

• Puoi dirmi qualcosa in più?
• Potresti darmi un esempio di cosa intendi?
• Cosa ti fa sentire così?

Domande sulla direttiva sono utili per tirare fuori informazioni specifiche. Nelle domande dirette, l'intervistatore pone la domanda per guidare il candidato a una narrazione specifica. Queste domande di solito portano a una risposta "sì" o "no".

Per esempio:

• Sei ancora impiegato presso la società XYZ?
• Si ha familiarità con l'utilizzo di Microsoft Office?

Linee guida per lo sviluppo di domande di intervista:

In molti casi, quando gli intervistatori sentono il bisogno di decidere se una domanda è buona o no, non c'è una risposta facile. Tuttavia, ci sono alcuni standard da utilizzare che vi aiuteranno a guidare la vostra decisione. Assicuratevi che la domanda non violi le leggi EEO e che la domanda possa ottenere informazioni preziose dal candidato. Se la domanda soddisfa questi standard, allora fatela. Altrimenti, non fatela. Evitare di porre domande che abbiano il potenziale di essere considerate illegali o discriminatorie.

• A seconda del tono di voce e le espressioni del viso (spunti di comunicazione), quelli intorno a voi può interpretare la questione come una buona, media o poveri domanda. Inoltre, il modo in cui una domanda è formulata e la sua collocazione temporale può avere un impatto considerevole.
• Non essere eccessivamente influenzato da ciò che è stato chiesto come un candidato per una posizione quando si decide su quali domande chiedere.
• Formulare le proprie domande che vi aiuterà a cercare le informazioni necessarie per riempire la posizione con successo.
• Non rifuggire dal porre domande riguardanti argomenti di cui si può avere una conoscenza limitata. Tali domande vi permetteranno di determinare se il richiedente può formulare la sua risposta in modo facile e comprensibile.
• Le informazioni importanti possono essere guadagnate circa un candidato da un'esperienza o da un interesse il candidato ha, anche se è apparentemente abbastanza distante dal lavoro per cui il candidato sta intervistando.

È estremamente importante che lo stesso formato generale è seguito e lo stesso contenuto di domanda generale è chiesto di tutti i candidati. Tuttavia, è accettabile chiedere ad un candidato di elaborare più ulteriormente sulle dichiarazione e/o sugli articoli specifici alla loro applicazione.

Se volete provare una domanda, chiedetevi se è:

• Specifico per il candidato
• Sulla base dell'esperienza passata del candidato
• Apre-ended
• Non
• Lavoro-relativo
• Non leader

Probabilmente, vi verrà chiesto una buona domanda accettabile se hai risposto "Sì" a ciascuna delle domande di cui sopra.

 

Torna all'inizio

Tecniche di intervista

In un colloquio strutturato o modellato, l'intervistatore segue una lista pre-regolata delle domande che sono chieste di tutti i candidati. Questo permette di coerenza nel processo, assicura che le domande importanti non sono lasciati fuori e aiuta a garantire che tutti i candidati sono valutati dagli stessi standard.

Domande comportamentali dovrebbero essere progettati per aiutare a valutare la capacità di un candidato di eseguire certi elementi o competenze chiave ritenuti critici per lo svolgimento della posizione. Richiedono al candidato di fornire esempi reali di azioni e risultati passati e si basano sulla teoria che il comportamento passato è un buon predittore del comportamento futuro. In generale, le domande comportamentali hanno maggiori probabilità di fornire informazioni del mondo reale che possono essere rilevanti per prendere una buona decisione di selezione.

Intervistare situazionale è caratterizzato da domande come "Cosa faresti in questa situazione?", permettendo al candidato di speculare su come gestirebbe un problema legato al lavoro.

Il seguente fornisce gli esempi delle domande che presentano gli eventi che un candidato potrebbe incontrare sul lavoro. Le competenze che misurano precedono le domande.

Comunicazione e abilità interpersonali:

• Con quale dei tuoi gruppi di lavoro passato ti è piaciuto di più lavorare? Quali fattori hanno influenzato di più i tuoi sentimenti positivi? Con quale dei vostri gruppi di lavoro passati hai meno piace lavorare? Che cosa ha rappresentato per la vostra mancanza di godimento? Che cosa hai fatto? Qual è stato il risultato?

• Parlami di un momento in cui hai avuto un conflitto importante con un altro dipendente e qual è stata la causa del conflitto? Quali cose hai fatto per alleviare il problema? Quali sono stati i risultati?

• Cosa fareste se aveste un conflitto con un altro dipendente? Cosa faresti per alleviare il problema? Cosa faresti se il problema continuasse?

• Forniscami un esempio specifico di un momento in cui un collega o un soprintendente ha criticato il vostro lavoro davanti ad altri. Come hai reagito? Come è questo evento ha plasmato il modo di comunicare con gli altri?

• Parlami di un momento in cui hai sentito che era importante prendere su di te per rivelare "cattive notizie" al vostro supervisore? Come hai potuto gestire la situazione in modo diverso? Come è possibile gestire la stessa situazione in futuro? Che tipo di influenze esterne ha influenzato il risultato delle vostre azioni? Come il suo supervisore ha valutato la sua decisione in quella situazione?

Assertività:

• Dammi un esempio specifico di un momento in cui hai venduto il tuo supervisore su un'idea o un concetto? Come hai fatto a procedere? Qual è stato il risultato?

• Come si vende il vostro supervisore su un'idea o un concetto che si sente è prezioso per l'organizzazione?

Prestazione di lavoro:

• Descrivere il sistema utilizzato per tenere traccia di più progetti? Come si fa a monitorare i progressi in modo da poter rispettare le scadenze? Come si fa a rimanere concentrato? (misure impegno per il compito)
• Parlami di un momento in cui non hai rispettato una scadenza. Quali cose hai fatto a non fare? Quali sono state le ripercussioni? Cosa hai imparato? (misure di gestione del tempo)
• Datemi alcuni esempi di cose che avete fatto che vanno molto al di là di ciò che è richiesto dal vostro lavoro. (azionamento di misure e motivazione)
• Parlami di una situazione che ti ha richiesto di imparare qualcosa di difficile o poco familiare. Perché era difficile da imparare? Che cosa hai dovuto fare per impararlo? Quanto tempo ci ha preso? Qual è stato il risultato? (misure capacità di imparare)

Creatività e fantasia:

• Raccontami di un momento in cui si avvicinò con una soluzione innovativa per una sfida la vostra organizzazione/reparto era di fronte. Qual è stata la sfida? Quale ruolo hanno giocato gli altri? Qual era la tua idea? Quali sono stati gli approcci alternativi considerati? Perché questa è stata una soluzione particolarmente creativa?

Processo decisionale:

• Descriva un problema specifico che avete risolto per il vostro datore di lavoro. Come hai affrontato il problema? Quale ruolo hanno giocato gli altri? Qual è stato il risultato?

Disponibilità ad assumere rischi:

• Nelle posizioni passate, quando ti penti di non aver preso un particolare rischio? Qual era la natura del rischio? Perché non hai perseguito questo rischio?

Integrità:

• Mi dia un esempio di una situazione che ha richiesto di compromettere uno dei vostri principi di base. Qual era la situazione? Quale principio hai compromesso? Perché hai compromesso? Come ti sei sentito?

Squadra:

• Dare un esempio del vostro coinvolgimento in uno sforzo di squadra di successo. Che ruolo hai giocato? Perché lo sforzo è riuscito? Dare un esempio del vostro coinvolgimento in uno sforzo di squadra che non è riuscito. Che ruolo hai giocato? Quali fattori hanno portato al fallimento?

• Descriva un momento in cui avete incoraggiato i colleghe che non si sono graditi per lavorare insieme. Come hai fatto a realizzare questo? Qual è stato il risultato?

Servizio clienti:

• Descrivere i comportamenti di un cliente difficile e quello che hai fatto.
• C'è mai stato un momento in cui hai violato la politica organizzativa per servire meglio un cliente? Che cosa è successo e come hai fatto a gestirlo?
• Parlami di un momento in cui sei andato il miglio supplementare per un cliente. Quali erano le circostanze, e cosa hai fatto?

Stile operativo:

• Quali sono i principi di base del lavoro con cui si tenta di operare? Come sono questi principi di base del lavoro riflesso nelle vostre realizzazioni quotidiane? Mi dia alcuni esempi recenti di come questi principi di funzionamento o di lavoro hanno avvantaggiato la vostra prestazione. Quali principi hai assunto? Come ti sei comportato? Qual è stato il risultato?
• Dammi un esempio di dove hai abbandonato uno dei vostri principi di base di lavoro e si è ritorceto contro di voi. Qual è stata la circostanza? Quale principio hai abbandonato? Perché hai abbandonato questo principio? Qual è stato il risultato? Che cosa hai imparato da questa esperienza?

Gestione stile, filosofia ed efficacia:

• Descrivere il processo di monitoraggio e controllo delle operazioni e delle prestazioni complessive del reparto. Quali sono i benchmark delle prestazioni? Quali sono le vostre tecniche di monitoraggio? Quali controlli esercitate?
• Descrivere il vostro approccio allo sviluppo dei dipendenti. Come si determinano le esigenze di sviluppo? Come vengono comunicati? Come viene assegnata la responsabilità? Che successi hai avuto? Come hai potuto essere più efficace in questo settore?
• Come si fa a valutare le prestazioni dei singoli dipendenti? Qual è la vostra base per la valutazione? Quali standard utilizzi? Come si misura contro questi standard?
• Quali sono alcune delle tecniche che hai usato o continuare a utilizzare per motivare i poveri esecutori? Datemi alcuni esempi di come avete usato queste tecniche. Qual è stato il risultato? Come questi sono stati migliorati?
• Qual è la decisione più difficile che hai dovuto fare come Manager? Che cosa ha reso difficile?

Domande da evitare durante l'intervista:

• Domande che non Chiedereste a tutti i candidati.
• Domande su età, razza, colore, luogo di nascita, origine nazionale e familiare, religione, sesso, orientamento sessuale, disabilità, etnia o ascendenza.
• Domande circa la data di un candidato laureato dalla scuola superiore. Si può chiedere il numero di anni frequentati e di laurea (s) ottenuti.
• Domande su passato, presente o futuro stato civile, gravidanza, piani per una famiglia o problemi di puericultura. Potete chiedere se il candidato ha tutti gli impegni che lo precluderebbe dai programmi soddisfacenti di lavoro o dall'effettuazione del viaggio lavoro-relativo. Se tali domande sono chieste, devono essere poste di entrambi i sessi.
• Domande circa lo stato del candidato di salute o handicap/disabilità (fisico o mentale).
• Domande circa la storia dei lavoratori ' risarcimento di un candidato.
• Domande sulla base della preferenza sessuale.
• Domande che riguardano l'aspetto di un candidato (altezza e peso).
• Domande sullo stato patrimoniale o sul rating creditizio di un candidato.
• Domande circa competenza in inglese o domande circa la lingua madre del candidato o come l'abilità di lingua straniera è stata acquistata. Si può chiedere informazioni sulle competenze linguistiche straniere se la posizione richiede tale capacità.
• Domande sul fatto che un candidato ha presentato o minacciato di denunciare le accuse di discriminazione.
• Domande che avrebbero svelato arresti senza condanne. Si può chiedere di condanne (ma non arresti) per i crimini che si riferiscono alle qualifiche del candidato per una posizione.

 

Torna all'inizio

Prendere la decisione di assunzione

Una volta che le interviste sono state completate, il Comitato dovrebbe incontrarsi per discutere gli intervistati. I membri del comitato dovranno valutare la misura in cui ciascuno di essi ha soddisfatto i criteri di selezione.

La vostra documentazione dovrebbe dimostrare la vostra decisione di selezione. Come uno dei passaggi più critici del processo, è importante tenere in mente quanto segue:

• Chi è stato il miglior candidato per la posizione in base alle loro qualifiche?
• Quale candidato è la migliore misura per effettuare le missioni e i valori dell'Università e del reparto?

Dopo aver completato il processo di selezione, è giunto il momento di rivedere tutte le informazioni raccolte sui vostri candidati. È vostro compito di valutare le competenze legate al lavoro e la misura del candidato con il vostro reparto.

Se hai concluso il processo di intervista e sentire che nessuno dei candidati sono qualificati, si può scegliere di ri-reclutare. Lo specialista per l'acquisizione di talenti, così come i partner commerciali delle risorse umane, sono sempre disponibili per la consultazione.

È molto importante impiegare le persone giuste per ogni posizione all'interno di un'organizzazione.

Il processo di selezione del reclutamento deve sempre garantire che il candidato migliore sia selezionato per il ruolo senza creare troppe interruzioni. L'obiettivo è quello di rendere la transizione il più agevole possibile per il dipendente scelto (s) nel posto vacante. Ma soprattutto, il processo dovrebbe essere equo, in quanto questo dà ad ogni candidato la stessa opportunità.

Finalizzare l'offerta:

Quando possibile, è suggerito che la vostra migliore offerta sia fatta la prima volta, poichè questo Visualizza il mercato adeguato e le pratiche interne di equità e dimostra la buona fede al candidato.

 

Torna all'inizio

Estendere l'offerta di lavoro per le posizioni del personale

Quando un candidato è identificato per il noleggio, la prova che prova di valutazione è trasmessa dal TAS ai due candidati superiori ed il gestore assumente è copiato sui risultati. I test di valutazione non dovrebbero essere invocati come l'unico meccanismo di screening. Le interviste e i controlli di riferimento (se del caso) devono avere un peso considerevole nel processo decisionale complessivo. Una volta che i risultati sono completi, il gestore assumente invierà il TAS un email per fare l'offerta verbale al candidato. Un'offerta verbale di occupazione sarà estesa dal TAS. Il candidato inoltre sarà informato che l'offerta è condizionata in attesa dei risultati di uno schermo della droga e di controllo criminale della priorità bassa, così come la verifica di formazione e di occupazione precedente (fino a 10 anni).

Se l'offerta verbale viene accettata, il responsabile delle assunzioni sarà avvisato per iniziare un Modulo di stato del libro paga dei nuovi assunti, attraverso DocuSign, con le informazioni di assunzione richieste. Quando la nuova forma di stato del libro paga di noleggio è iniziata, le forme e le note completate di intervista e EEO i ceppi, devono essere presentate all'ufficio di HR.

Inoltre, una lettera di offerta sarà preparata dal TAS, esaminata e firmata dal Chief HR Officer, ed inviata entro 48 ore dall'accettazione dell'offerta verbale (il gestore assumente sarà incluso nell'email). Il candidato è tenuto a rispondere ed accettare la lettera di occupazione entro 24 ore. Il TAS seguirà una telefonata se una risposta non viene ricevuta in 24 ore.

Una volta che tutti i documenti necessari sono stati ricevuti e il modulo di stato del libro paga per i nuovi assunti è stato approvato, il processo di inserimento inizierà. 

Si prega di notare: una volta che una decisione di assunzione è resa nota alla TAS, ci vuole un minimo assoluto di una settimana per un candidato per superare il processo di nuova assunzione. Questo include lo screening per la droga, i controlli dei precedenti penali, la verifica dell'istruzione e dell'occupazione precedente. Il nuovo assunto non può iniziare fino a quando non è autorizzato a iniziare a lavorare. Una volta effettuata l'assunzione, il responsabile delle assunzioni deve inoltrare tutti i documenti rimanenti relativi al colloquio alle Risorse umane.

Estendere l'offerta per le posizioni della facoltà:

La lettera di offerta per le posizioni della facoltà coinvolge il decano e l'ufficiale accademico principale come segue:

1. Il gestore assumente fa una raccomandazione per il noleggio al decano.
2. Se un candidato è accettabile, il decano conferisce con gli affari della facoltà ed il reparto del preventivo per determinare il Rank e la gamma di stipendio. La determinazione dello stipendio è basata sull'esperienza del candidato, sulle credenziali e sul preventivo corrente per la posizione.
3. Il decano genera una lettera di offerta convenzionale che dettaglia i termini di noleggio (cioè, data di inizio, Rank e reparto, stipendio ed altri benefici, rilocazione ed i costi di alloggiamento provvisori, se applicabile e qualunque altre considerazioni speciali, per esempio, devono completare il pH.D. entro la conclusione di termine successivo).
4. Il decano presenta la raccomandazione e lettera di offerta all'ufficiale accademico principale per l'autorizzazione e, una volta approvato, è trasmesso dal decano al candidato. Una volta ricevuta la lettera di offerta firmata dal candidato, il decano trasmette la lettera di offerta all'HR. Nota: la lettera di offerta firmata deve essere ricevuta dall'HR prima dell'avvio del processo di on-boarding.

Una volta che tutti i documenti necessari sono stati ricevuti e il modulo di stato del libro paga per i nuovi assunti è stato approvato, il processo di inserimento inizierà. 

Si prega di notare: una volta che una decisione di assunzione è resa nota alla TAS, ci vuole un minimo assoluto di una settimana per un candidato per superare il processo di nuova assunzione. Questo include lo screening per la droga, i controlli dei precedenti penali, la verifica dell'istruzione e dell'occupazione precedente. Il nuovo assunto non può iniziare fino a quando non è autorizzato a iniziare a lavorare. Una volta effettuata l'assunzione, il responsabile delle assunzioni deve inoltrare tutti i documenti rimanenti relativi al colloquio alle Risorse umane.
 

Torna all'inizio

Aggiunte, Considerazioni internazionali e di visto

Posizioni della facoltà dell'aggiunta:

Nel caso delle posizioni dell'aggiunta, il processo del Comitato di ricerca può essere impraticabile dovuto cronometrare e/o la posizione specializzata. Le eccezioni saranno a discrezione del preside appropriato. I noleggi aggiunti non devono essere approvati a livello dell'ufficiale accademico principale se il bilancio aggiunto non viene superato.

Posizioni internazionali della facoltà:

Se un dipartimento determina che una ricerca di un candidato internazionale è necessaria e la sponsorizzazione di tale candidato può essere richiesta, deve essere ottenuta l'approvazione del Chief Academic Officer prima perseguire un candidato internazionale. Quando un individuo si candida per una posizione di Facoltà da un paese diverso dagli Stati Uniti e un colloquio nel campus non è praticabile, allora il decano appropriato può bypassare il processo della commissione di ricerca e fare una raccomandazione per l'assunzione direttamente al Chief Academic Officer prima di estendere l'assunzione. Il Chief Academic Officer determinerà se il dipartimento ha il budget disponibile per la sponsorizzazione e approverà l'assunzione. In questo caso, il decano è responsabile dell'inoltro di tutta la documentazione necessaria relativa all'assunzione al Dipartimento Risorse Umane.

Considerazioni sul visto:

Per i candidati che non sono cittadini degli Stati Uniti e la domanda di lavoro negli Stati Uniti, come indicato nel paragrafo precedente, ci saranno considerazioni di visto. La determinazione della necessità e del tipo di visto in questione deve essere riesaminata e approvata dall'ufficio esecutivo prima di procedere. Il gestore assumente ed il reparto assumente sono responsabili dell'ottenimento dei finanziamenti per le spese legali connesse con la garanzia.

 

Torna all'inizio

Suggerimenti rapidi

Hai bisogno di un lavoro pubblicato:

• Il gestore assumente presenterà un modulo di richiesta dell'ADP requisizione e un modello di riepilogo del lavoro allo specialista di aquisizione di talento (TAS) e copi il socio di affari di ora (HRBP).
• Il TAS notificherà al gestore assumente una volta che la richiesta è stata presentata, approvata e pubblicata.
• Una volta che la posizione è stata pubblicata, il responsabile delle assunzioni può accedere a ADP.com e rivedere i candidati.

Quando si è pronti a intervistare:

• Il gestore assumente notificherà il TAS con i nomi dei candidati del telefono, così come gli individui invitati per le interviste del in-campus. Il TAS avviserà i candidati proiettati telefono che non si sposterà al passo successivo del processo di intervista.
• Il gestore assumente invierà il TAS un calendario di prospettiva invitare con il nome del candidato, posizione di lavoro e tempo dell'intervista.

Una volta che siete pronti a noleggiare:

• Il gestore assumente invierà il TAS e il HRBP una e-mail con i primi due candidati '??.
• Il TAS invierà la prova che il test comportamentale valutazione per il personale assume solo.
• Il gestore assumente invierà il TAS e il HRBP il candidato scelto nome, posizione, stipendio e data di inizio prevista dopo la verifica della prova di valutazione, se desiderano procedere con il noleggio.

Passi finali:

• Il TAS farà offerta verbale al candidato.
• Il TAS notificherà al gestore assumente dell'accettazione del candidato dell'offerta.
• Il gestore assumente presenterà una nuova forma del libro paga di condizione attraverso DocuSign.
• Il TAS invierà la lettera di offerta al candidato e copia il gestore assumente per iniziare il processo di onboarding.
• Il gestore assumente è informato quando il candidato è stato autorizzato per cominciare.

 

ADP reclutamento istruzioni Guida rapida

Durante la ricerca di candidati:
Accedere all'ADP:http://workforcenow.adp.com

Vai a:
La mia squadra
Talento
Applicazioni

Si dovrebbe essere in grado di visualizzare tutti i richiedenti e requisizioni che sono assegnati a voi.

Una volta che sei nella pagina di applicazione, ci sono diversi modi per ordinare le tue richieste se hai più richieste. Il modo più semplice è cliccare su "non riesci a trovare quello che stai cercando" accanto alla casella di ricerca.

Ecco cosa si vedrà quando si arriva alla schermata successiva:

Una volta che sei in questa schermata, sei in grado di inserire le informazioni specifiche che vorresti visualizzare. Puoi scegliere tra un particolare ID di requisizione, il titolo del lavoro, la posizione, la data di candidatura, il tipo di candidato, lo stato del candidato, oppure puoi digitare il nome del candidato nella casella di ricerca. Una volta inserite le informazioni che vuoi usare per la tua ricerca, clicca su apply e le informazioni che hai richiesto saranno elencate qui sotto.

Torna all'inizio

 

Forme

Modulo richiesta richieste
 
ADP Job Riepilogo
 
Telefono preschermo domande intervista
 
Modulo di confidenzialità del Comitato di ricerca